메뉴 건너뛰기

기업 서비스

기업 서비스 주요 메뉴

기타 서비스 메뉴

유료 채용광고 문의

잡코리아 고객센터

1588-9350

평일
09:00 ~ 19:00
토요일
09:00 ~ 15:00
유료서비스 문의

배너

다양성 추구 위한 HR 제도 구축 방안

HR매거진 2019.11.04 21:11 481 0

 

 

최근 한국기업의 인력관리에도 다양성(Diversity)이란 개념이 적극적으로 도입되고 있다. 이 개념은 원래는 다양성과 포용(Diversity and Inclusion)의 개념이며 미국, 유럽 등 정부와 선진기업들에 널리 퍼져있는 인력관리의 기본 정책이다. 이렇게 미국 등 선진기업들이 다양성 정책 수립에 먼저 앞서간 데는 다양한 배경을 가진 직원들을 채용해야 하는 인구통계학적 환경과 가장 연관이 깊다.

선진기업들도 과거에는 자국민 위주의 인력 채용이 대부분이었으나, 이민의 증가와 기업의 글로벌화, 여성 인력 확대 등 다양한 인구통계학적 환경변화에 적극적으로 대응해야 할 경영적 절실함을 겪었으며 이에 대응하기 위해 다양성 정책을 수립하게 됐다. 이런 변화의 파도가 현재 한국기업에 몰려오고 있다.

 

최근 기업이 고민하는 인력 다양성의 포인트 

선진기업들이 정립한 다양성의 개념을 먼저 살펴보면, 기본적으로 직원의 인종이나 성별, 신체장애 등 외적인 측면뿐만 아니라 종교, 가치관, 사회적 배경, 성적 취향 등 내적인 측면에서 차이를 인정하고 차별하지 않는다는 것이다. 여기에는 첫째 인구통계학적 다양성, 즉 사회적 범주로 연령, 민족, 인종, 성별, 종교 등 다양성이 존재하고, 둘째 개인 배경적 다양성, 즉 개인별 교육 정도, 직무 경험, 기능적 전문성 등 개인별 차이를 인정하고, 셋째 가치 지향적 다양성으로 개인별 가치, 성격과 태도 등 심리적 다양성을 수용하는 것이다.

 

한국기업들이 고민하는 인력 다양성의 포인트가 무엇인지를 살펴보자. 우선, 한국기업 내 인력의 다양성 증대가 가장 큰 요인이다. 노동부에 따르면 여성, 외국인 고용이 지속적으로 증가하고 있으며, 이로 인해 한국기업의 인적 다양성은 크게 확대되어 이제는 체계적 다양성 관리의 시기에 도래했다고 볼 수 있다.

 

첫째, 한국기업은 이제 우수 여성 인력의 확보와 운영에 대한 방안이 절실하다. 한국의 노동시장에서 여성의 고학력화와 지위 향상으로 여성 인력이 지속해서 증가하고 있으며, 현재 고학력자 시장인 대학 진학에서 여성 인력의 비중이 남성보다 높아 기업은 여성 인력을 반드시 채용해야 원활한 인력 운영이 가능하다(2015년 기준, 여성 74.6% vs. 남성 67.6%). 또한 기업 내 여성의 비율도 지속해서 증가하고 있다(2018년 기준, 38.2%). 여기서 우수 여성 인력에 대한 채용과 이들을 어떻게 활용해야 하는지가 이슈이다.

 

둘째, 한국기업 내 외국인 직원의 증가에 대응한 활용방안 수립이다. 해마다 외국인 고용 규모는 빠른 증가 속도로 성장해 왔으나, 이들에 대한 활용방안에 대한 고민은 미흡한 것이 현실이다. 최근 외국인 근로자 규모는 2001년 14만 명, 2010년 56만 명에서 2018년 103만 명까지 증가했다.

 

셋째, 한국기업 내 다양한 배경과 경력으로 다양한 가치관과 사고방식을 가진 직원들의 증가에 따라 이들의 다양성 지원방안이 필요하다. 기업의 인력 채용이 신입 공채에서 경력직 수시채용으로 이동했으며, 이로 인한 조직구성원들의 다양성 관리가 그 어느 시기보다 중요한 실정이다. 또한, 신세대의 사회 진출 증가로 인한 기존 세대와의 내면적 갈등관리도 중요한 이슈로 등장하고 있다.  

 

다양성을 추구할 때 인사제도의 5가지 변화 방향  

여기에는 한국기업이 다양성 정책을 추구할 때 인사 제도적 측면에서 나아가야 할 방향성에 대해 제시해 보고자 한다. 이를 위해 각 다양성 측면에서 인사 제도적 변화 방향과 이를 통해 고려해야 할 제도를 살펴보자. 

 



1) 인사제도의 차별요인 제거 

한국기업의 인사제도에서 출신 인력별 차별적 요인은 존재하는지의 문제는 아직도 진행형이다. 정부의 경우 가이드라인을 통해 인사 제도적 차별요인을 제거하도록 권장하고 있으나, 아직도 다수의 한국기업에서는 미흡한 실정이다. 특히, 차별요인 없이 공정한 승진 및 평가를 적용하고 있는지, 조직문화는 소수인력에 불리하게 작용하고 있지는 않은지, 특히 여성과 외국인의 경우 교육 훈련에서 공평한 기회를 부여하고 있는지에 대한 고민이 필요하다. 더 나아가 인사 제도적 차별이 아니더라도 기업 내 자리 잡은 차별적 방식으로 구성원 간 갈등을 유발한다면 이런 방식은 과감하게 제외해야 한다. 예를 들면, 승진 및 평가에서 여성 인력에 대한 평가자의 편견, 소수출신 인력에 대한 승진 제한, 교육 기회의 불공평한 부여 등 다수의 의사결정이 다수의 권위자에 의해 발생하는 것을 제도적으로 방지해야 한다.  

한국기업에서도 학력 철폐, 여성우대정책, 동일 임금, 워라밸 등을 통해 차별요인을 제거하기 위한 노력을 해왔으나, 실질적으로 제도화를 통한 지속적 운영은 아직도 미흡한 평가인 만큼 지속적인 정책으로 발전할 수 있는 노력이 필요하다.

 

2) 여성 인력의 전략적 활용

특히 다양성에서 관리해야 할 대상이 여성 인력이다. 한국기업의 성공과 발전을 위해서는 필수 불가결한 핵심관리 대상이 바로 여성 인력인데, 과거의 남성 인력이 핵심이었다면, 이제는 기업의 성공에서 반드시 필요한 인력이 여성 인력이다. 이로써 한국기업은 여성 인력이 기업에서 성장할 수 있다는 비전을 제시하고 이들의 능력을 극대화하고 전략적으로 활용해야 한다. 다수의 우수 여성 인력들이 대학을 졸업하고 이들이 기업에서 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 조직문화도 가정중심으로 변화하고 부서장, 임원 승진에서도 그들의 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 지원해야 한다. 이를 위해 멘토링, 리더십 교육에서도 배제하지 않고 그들이 조직의 리더로 성장할 수 있도록 조직 환경을 조성해야 한다. 이는 여성 인력을 별도로 육성 관리해야 한다는 측면도 있지만, 더욱 공정한 근무환경이 여성 인력의 활용도를 높이고 이로 인해 기업의 성과도 극대화될 수 있다는 사실에서 접근해야 한다. 

 

3) 외국인 인력의 활용도 증대

이제 한국기업에서 외국인 직원을 언급하는 것은 소수의 기업에 한정되는 것이 아니다. 이들의 생산성이 기업의 성장에 중요한 역할을 하는 기업들이 증가한다는 것인데, 그만큼 한국기업들이 글로벌 기업으로 성장하고 있다는 증거이기도 하다. 이런 상황에서 한국기업은 반드시 외국인 직원들에 대한 활용과 그들이 차별받지 않고 성장할 수 있도록 경력 모델을 제시해야 한다. 우수 외국인 인력은 회사에 기여도가 높고 이들이 보다 회사에 몰입해 근무할 수 있도록 인사 제도적 지원이 필요하다. 이를 위해서 국내인과 동일하게 평가와 보상제도를 운용하고, 리더십교육 프로그램 등 이들의 멘토링 및 코칭을 적극적으로 도입-운영해야 한다. 

 

4) 계층 및 구성원 간 소통 강화

다양성 관점에서 한국기업에서의 소통은 과거 상명하복의 수직적 소통에서 이제는 수평적 소통으로 많은 진전을 보인다. 또한 베이비부머라는 구세대는 점차 물러나고 N세대를 비롯한 신세대가 대거 투입되어 다수의 수평적 소통을 주도하고 있다. 이런 상황에서 다양성으로 인한 갈등요인을 해소하고 조직의 응집력을 강화하기 위해서 조직구성원 간 소통을 강화하는 방안이 중요하다. SNS를 통한 정보공유, 소통 활성화, 이문화 이해 등 다양성 프로그램의 운영을 통해 서로 다른 성별, 국적, 연령에 따른 다양한 특성, 사고방식, 문화를 이해할 수 있도록 소통 프로그램을 운영해야 한다. 조직 활성화 관점에서도 직원들의 소통을 활성화할 수 있는 다수의 네트워킹 모임을 조직하고 지원하는 것도 중요하다. 

 

5) 창의적 혁신조직 육성

한국기업이 왜 다양성을 중시해야 하는지의 궁극적 목적은 기업의 지속적 성장 및 발전이다. 다양성은 기업의 창의성과 혁신을 증진하는 데 기여한다. 즉, 개인의 다양성 발현을 바탕으로 조직단위로 새로운 아이디어를 교환하고 다양한 창의성을 공유하면서 혁신하게 되는 조직문화를 구축할 수 있다는 것이다. 조직구성원들의 다양한 경험과 사고방식, 아이디어를 통해 새로운 사업을 추진하고 이를 성공으로 유도할 수 있다. 이를 위해 구성원에게 업무수행 방식에 대해 많은 자율권을 부여하고 조직의 유연성과 창의적 환경을 조정하는 것이다.

최근 한국기업에서 운영하는 유연근무제 등 다양한 근무 형태는 이런 다양성에 기초한 혁신을 제고하기 위한 제도이다. 또한, 직무 경험이 다양한 인력들로 팀을 구성해 문제점을 해결하는 기능 간(Cross-functional) 조직의 운영도 중요한 역할을 한다.

 


HR에서 고민할 사항, 나아갈 방향

지금까지 살펴보았듯이 선진기업들은 직원 개인이 지닌 독특한 차이를 효과적으로 이용하고, 이를 기업의 경쟁우위로 전환하기 위해 다양성이라는 개념을 운영하고 있다. 다양성은 초기 인종, 성별 등에서 차별금지 등 법규준수로 시작해 지금은 기업 경쟁력 강화수단으로 발전해 왔다. 다양한 인력이 각자의 차이에 기반한 잠재력을 발휘하게 함으로써 기업의 생산성 및 성과를 제고한다는 것이다. 실제 S&P 500 기업 중 과반수는 적극적인 다양성 관리와 관련 정책을 펼쳐 우수한 인적 자원을 효과적으로 확보하기 위해 최고 다양성 책임자Chief Diversity Officer라는 직책을 만들어 회사의 다양성 관련 정책을 총괄하는 임원을 두고 있다. 작금의 치열한 인재전쟁 시대에 기업의 평판과 브랜드 유지는 우수인재를 유인하는 필수 요소이며, 다양성을 장려하고 이를 인정하는 기업문화는 인재의 이탈을 방지해 기업의 글로벌 경쟁력 확보에 반드시 필요한 인력 운영의 핵심이다.

 

이런 다양성을 바탕으로 한 글로벌 경영 상황이 한국기업에 던지는 시사점은 무엇인가? 우선 HR은 우리 기업이 처한 인구통계학 및 사회문화적 다양성의 상황에 대해 되돌아보고, 글로벌 생산 전선인 국내외 사업장에서 임직원들의 다양성 관리를 재정비하는 계기가 돼야 한다. 한국 기업은 이제 노동시장에서 우수 여성 인력을 제대로 확보해 활용하지 못하면 크나큰 애로에 처할 상황에 있으며, 글로벌 사업장을 운영하는 한국기업들은 외국인 인력관리 문제 또한 큰 이슈 중 하나이다.

 

굴지의 한국기업은 이제 절반 이상의 매출이 국외에서 발생하고, 절반 이상의 직원이 국외에서 채용되기 때문에 현지 인력 관리가 가장 시급하고 중요한 문제라고 한다. 한국기업들은 이제 한국인과 외국인 인력을 따로 관리하는 인사 관행에서 벗어나, 국내용이 아닌 글로벌 버전의 인력 다양성에 기초한 공정한 인사제도를 수립해야 한다. 그동안 해외의 우수인재를 유치하고도 차별과 조직문화로 인해 이직해버리는 시행착오를 절실히 경험해야 했다. 향후에는 채용에서부터 직무교육과 성과관리, 관리자 교육, 승진과 역할 부여가 성과 중심의 공정성 중심으로 여성, 외국인력에도 동일한 기회를 제공하는 경력 비전을 제시해야 한다. 또한, 이런 다양성 관리의 제도 운용을 통해 한국기업이 세계시장의 강자로 자리 잡고 진정한 글로벌 기업으로 성장할 수 있는 HR 토대를 공고히 할 수 있다.

 

 

 

배성오 임팩트그룹 코리아 대표 / 한양대학교 겸임교수 

 

본 기사는 월간 HR Insight 2019. 10월호의 내용입니다. 

HR Insight의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.

 

www.hrinsight.co.kr  

 

이전글
기업들이 일 잘하는 여성 인재를 육성하는 방법
다음글
2019 하반기 공채 현황 - 3회차 [2019-11]

본 자료의 저작권은 잡코리아(유)에 있으며 무단전재 및 재배포를 금지합니다.

댓글

의견 나누기
댓글
0

0 / 300

등록된 댓글이 없습니다.